Droit du Travail

Le conseil de prud’hommes règle les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l’occasion de tout contrat de travail. Le salarié ou l’employeur a déposé une requête auprès du Conseil des Prud’hommes.

Après le dépôt de la requête, s’ouvre une première phase de conciliation. Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) des prud’hommes convoque alors les parties, ensemble ou séparément, pour les écouter.

En l’absence de conciliation les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement. Les conseillers prud’homaux vont alors établir un calendrier de procédure avec des dates de communication des écritures pour chacune des parties. Il s’agit de la mise en état de l’affaire, jusqu’au jour de l’audience de plaidoirie en bureau de jugement.

Lors de l’audience de plaidoirie, chaque partie est écoutée, c’est le demandeur, souvent le salarié, qui a la parole en premier. Chaque partie présente ses arguments par une plaidoirie qui peut durer entre quinze et vingt minutes. Le Conseil de prud’hommes donne alors une date de délibérée. Dans l’hypothèse où les conseillers ne sont pas d’accord quant au délibéré, l’affaire sera transmise en formation de départage.

En droit français, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires. C’est à partir de ce seuil que seront calculées les heures dites supplémentaires. Celles-ci génèrent une majoration de salaire et sont imputées sur un contingent annuel d’heures supplémentaires.

Si, après avoir réalisé des heures supplémentaires, vous constatez sur votre bulletin de paie que celles-ci ne vous ont pas été réglées, il convient d’informer votre employeur. En effet, dans un premier temps, il faut lui signaler cette erreur. Si la situation demeure non régularisée, alors il vous faudra adresser un courrier recommandé avec accusé de réception à l’employeur, présentant la même demande. En dernier recours, si ces deux tentatives échouent, il faudra mandater un avocat afin de vous assister pour recouvrer les créances de salaire qui vous sont dues.

S’agissant de faire la démonstration de la réalité d’une prétention, le régime de la preuve s’appuie sur le principe général posé par l’article 9 Code de procédure civile : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Il s’ensuit que, à première vue, la charge de la preuve pèserait sur le demandeur. Or, s’agissant des heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée entre employeur et salarié.

Le licenciement du tout salarié doit nécessairement reposer sur une cause réelle et sérieuse. Si vous estimez que tel n’est pas le cas, le droit du travail vous donne un délai d’un an à compter de la première présentation de la lettre de licenciement pour le contester devant le Conseil des Prud’hommes. 

Cette contestation, précédée par une lettre de mise en demeure amiable, prendra la forme d’une requête. Celle-ci sera enregistrée par le Conseil des Prud’hommes. Les deux parties, employeur et salarié, seront alors convoquées devant le Bureau de conciliation et d’orientation, afin de tenter de trouver une issue amiable au litige. Si aucune solution amiable n’est trouvée, l’affaire sera renvoyée devant le Bureau de jugement. 

Les indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse sont désormais encadrées par le barème dit “Macron”, prévu par l’article L.1235-3 du Code du travail. L’indemnisation est ainsi comprise entre un plafond et un plancher en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de l’effectif de l’entreprise.

Selon l’article L 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La preuve du harcèlement moral incombe au salarié. Celui-ci doit prouver les effets du harcèlement sur sa santé. Il devra présenter les éléments de fait qui permettront de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Par la suite, le juge va vérifier la matérialité des faits dénoncés, sur la base des éléments de preuve qui seront produits. Si la présomption est admise, c’est à l’employeur qu’il incombe désormais d’apporter la preuve que ses décisions et les mesures litigieuses peuvent s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.